Entrevista com Adriana Dias Rabelo de Oliveira e Almeida, enquanto gestora de pessoas no Serviço de Apoio às Micro e Pequenas Empresas de São Paulo (Sebrae-SP), responsável pela implantação do Programa de Mentoria que abrange os 33 escritórios regionais no Estado. O Sebrae-SP é uma entidade que tem em seu conselho administrativo representantes da iniciativa privada e do setor público, sendo reconhecido pela sua importância em sintonizar as ações que buscam estimular e promover as empresas de micro e pequeno porte com as políticas de desenvolvimento econômico e social.
Por que um programa de mentoria?
Adriana Rabelo: A mentoria é um modelo de gestão que gere o profissional para aprimorar as competências no dia a dia. O processo já acontece informalmente, guardadas as devidas proporções, na medida em que as pessoas interagem e trocam conhecimentos e experiências dentro da empresa. A ideia era ter algo mais estruturado e a mentoria possibilita isto: conversa, troca de experiência, apoio e interação ocorrendo de forma mais ordenada no cotidiano.
Qual o diferencial da mentoria em relação a outros métodos utilizados no desenvolvimento de pessoas? Como a metodologia da SBDC contribuiu?
Adriana Rabelo: Em um dado momento, entendemos que precisávamos de um contato mais próximo com nossos gerentes. Era necessária uma atividade que promovesse a transferência de conhecimento deles, mas de forma menos pasteurizada.
Então buscamos conhecer o que é a mentoria, pesquisar referências nacionais e descobrimos a SBDC, por meio do livro Mentoria Organizacional. O que chamou a atenção nessa abordagem é que não falava só de mentoria realizada por pessoas isoladas, mas de mentoria organizacional, que leva a instituição em consideração, enxerga o todo. A proposta de trabalho da SBDC atende às necessidades individuais sem perder de vista o contexto institucional.
O diferencial é a aplicação, o método proposto, que envolve uma capacitação teórica, a contextualização e, na sequência, oferece ferramentas.
Mas é muito mais do que apenas a oferta, é a oferta com suporte. Quando se faz isso com um grupo de mentores, em que ele recebe a ferramenta, tem a oportunidade de utilizá-la, entender como funciona, e voltar para ter uma supervisão, faz toda a diferença.
É diferente de outros programas de desenvolvimento, em que as pessoas vão para o treinamento, ficam até animadas, saem motivadas com o que viram, têm a intenção de aplicar, mas a rotina acaba impedindo que isso aconteça e esta parte do desenvolvimento fica de lado.
Dentro das empresas isso é uma realidade. Se não se cria uma agenda, um compromisso e um acompanhamento, a execução desse tipo de trabalho acaba se perdendo. Por isso, este programa de mentoria é diferente: tem o treinamento, a motivação, a parte da aplicação e o acompanhamento. Então há efetividade.
O que ouço dos mentores é: “tenho conseguido aplicar; tenho um norte; consigo entender como utilizar de outras formas; posso tirar dúvidas porque estou fazendo de maneira direcionada”.
Qual o objetivo do programa no Sebrae-SP?
Adriana Rabelo: O grande objetivo é desenvolver competências e fortalecer o papel do gerente, empoderando-o no uso de ferramentas de gestão e fazendo-o utilizar a mentoria como um canal de influência de pessoas. Ganha ele, ao aperfeiçoar suas competências de gestão e ganha o profissional mentorado ao atingir os objetivos que são esperados dele.
Quais os principais desafios ou dificuldades no processo?
Adriana Rabelo: Não tivemos dificuldades na implantação. Vejo o desafio na condução de muitas atividades. A rotina muitas vezes impede que os gerentes mergulhem e se envolvam de fato. Nem todos se envolvem nesse tipo de programa de desenvolvimento, porque o foco é maior em resultados.
Mesmo os muito interessados no programa têm uma rotina, relações com parceiros e clientes que precisam ser atendidas. Para a implantação, tivemos carta branca. Percebo que a dificuldade maior está no acompanhamento, no dia a dia.
Que sugestões você daria para profissionais de RH que estão planejando um programa de mentoria?
Adriana Rabelo: Nós fomos mais ousados e começamos com um grupo grande para mostrar a proposta de um trabalho novo. Eu sugeriria iniciar com grupos menores, de uma forma mais espaçada e com pessoas influentes na organização, que depois pudessem fazer a propaganda, o boca a boca, das melhorias trazidas pelo processo.
E destacar também o ganho que há com um programa de mentoria: desenvolvimento maior das pessoas, geração de resultados mais efetivos. Isso porque o programa trabalha visando ao não adoecimento dos empregados.
Vejo a mentoria como um espaço de fala, e as pessoas, nas organizações, precisam muito disso.
É importante também ressaltar que tipo de perdas pode haver com a não participação em um programa desta natureza. E, por fim, é preciso pensar na experiência do usuário dentro do processo de mentoria, como particularizar, como atender às necessidades individuais.
*Essa entrevista está no nosso livro, Mentoring: Manual do mentor organizacional, escrito por Marcus Ronsoni, Petula Borges e Cássia Marques.*
Entrevista: Programa de Mentoria Reversa na Alelo
