O recrutamento está se tornando uma experiência digital: os candidatos esperam conveniência e os recrutadores agora têm acesso a novas tecnologias para forjar conexões e fortalecer a marca da empresa

Introdução

O fornecimento de talentos e o recrutamento enfrentam uma tremenda pressão. Os funcionários estão exigindo novas carreiras e modelos de trabalho. Além disso, as tecnologias e inovações – incluindo inteligência cognitiva, artificial, colaboração social, multidões e economia de compartilhamento – estão reformando a força de trabalho. Empresas líderes estão transformando a economia de talentos abertos em uma oportunidade, adotando tecnologias e desenvolvendo usos inovadores de bancos de candidatos.

• Atrair recursos qualificados já não é simplesmente a responsabilidade de RH. Ele agora se destaca como uma das principais preocupações dos líderes empresariais, ocupando o terceiro lugar em nossa pesquisa este ano.
• Mais de 8 em 10 (83%) executivos dizem que a aquisição de talentos é importante ou muito importante.

Encontrar talentos dentro e fora do balanço mudou muito além do recrutamento tradicional, passando a abranger o âmbito mais amplo da aquisição de talentos (TA). Saindo do domínio exclusivo do RH, a TA envolve agora várias equipes em toda a organização. Somando-se à complexidade, o ritmo acelerado da tecnologia oferece uma gama vertiginosa de novas soluções, mesmo quando a natureza e as fontes dos mercados de talentos continuam a mudar. As plataformas atuais lutam para se adaptar porque muitas são muito antigas para integrar tecnologias, capacidades e necessidades emergentes.

Construir uma marca de emprego estratégica e digital

 

Em um mundo digital transparente, a marca de emprego de uma empresa deve ser altamente visível e altamente atraente, já que em muitos casos os candidatos estão encontrando o empregador, e não o inverso. Para alavancar esse interesse, as empresas estão gerenciando intensamente sua marca de emprego, buscando atrair candidatos para si.

Criar uma marca de emprego atraente envolve uma combinação complexa de forças. Um fator importante é a experiência geral da força de trabalho, que requer altos níveis de engajamento e fortes oportunidades de carreira. Na verdade, campanhas de divulgação para educar e atrair candidatos podem ser tão importantes quanto a publicidade focada no cliente. A Heineken, por exemplo, desenvolveu uma série de vídeos não convencionais e entrevistas na web para destacar a experiência dos funcionários e destacar a empresa. ¹

Os empregadores também devem reconsiderar como eles comunicam sua proposta de valor para a força de trabalho. A equipe de marca e ferramentas Global Talent, da Dell, redesenhou completamente os sites de carreira da empresa para incluir mensagens e imagens consistentes. A equipe também lançou um site de otimização de busca de emprego e uma campanha agressiva de conteúdo focado em candidatos, com postagens em blog e uma ampla gama de vídeos. Estes foram publicados nos sites de carreira da empresa, no canal do YouTube e em outros sites com foco em funcionários e candidatos, como o Glassdoor. Os vídeos, que incluíam funcionários falando sobre suas experiências na Dell, alcançaram uma ampla gama de redes sociais. ²

Alavancar novas tecnologias – do social ao cognitivo

 

O maior disruptor na aquisição de talentos hoje é a experimentação com soluções e serviços de tecnologia. Mais de 70% dos sistemas de AT são terceirizados, por isso os fornecedores estão buscando ativamente capitalizar essas novas tecnologias. ³ Muitos deles estão evoluindo em direção a capacidades cognitivas que se baseiam em tecnologias móveis e em nuvem, bem como em redes sociais como o LinkedIn. Alguns dos maiores sistemas de RH, como Workday e Oracle, estão construindo soluções que alimentam sistemas ainda maiores.

As ideias e soluções mais inovadoras são centradas em torno de tecnologias cognitivas como inteligência artificial (IA), aprendizado de máquina, automação de processos robóticos, processamento de linguagem natural, algoritmos de previsão e auto-aprendizagem. Chatbots estão se tornando populares, incluindo o recentemente lançado Olivia, que orienta os candidatos através de um processo de aplicação com perguntas sequenciadas. ⁴

Enquanto a aquisição de talentos cognitiva é domina atualmente a maioria das empresas pequenas e de uma única solução, o pioneiro da IBM na área de Inteligência Artificial, o Watson, agora está se movendo com três novas tecnologias: uma plataforma de aprendizagem que prioriza as requisições abertas; escuta social para comentários de uma organização e concorrentes disponíveis publicamente no Glassdoor, Twitter e newsfeeds; e uma ferramenta que combina candidatos a empregos através de uma “pontuação de ajuste” com base em experiências de carreira e habilidades. Essas tecnologias utilizam dados e informações sociais pré-existentes e, em seguida, aplicam capacidades cognitivas avançadas para fornecer análise acionável.

A análise preditiva é cada vez mais importante para a AT, à medida que equipes sofisticadas de análise começam a priorizar o recrutamento de fluxos de trabalho, conduzem o planejamento da força de trabalho, avaliam diferentes fontes de recrutamento e utilizam avaliações pré-contratadas. As empresas que não estão priorizando a análise fazem isso por sua própria conta e risco.

A PredictiveHire, provedora de soluções de análise de SaaS, baseada na nuvem, descobriu que um de seus clientes australianos poderia ter economizado 1,1 milhão de dólares australianos usando uma ferramenta de avaliação pré-contratação. Sem a ferramenta, o cliente contratou 80 pessoas em cerca de 12 meses, mas perdeu 800.000 dólares australianos nessas nomeações, medido em custos de pessoas compensado pelas receitas que eles geraram. ⁵

O sistema de rastreamento de candidatos (ATS) – que tradicionalmente tem sido um imenso arquivo de TA – está sendo reinventado por provedores de soluções inovadoras. Esses provedores estão aumentando o ATS com outras tecnologias de AT, incluindo gerenciamento de relacionamento com candidatos, entrevistas em vídeo e análises. Por exemplo, a empresa de software de RH Lever reimagined usa o ATS para girar em torno de gerenciamento de relacionamento com o candidato, oferecendo relatórios em tempo real em todos as etapas e funções de recrutamento.

Organizações voltadas para o futuro também estão começando a empregar simulações e jogos para se conectar com o talento, particularmente os millennials, e analisar se os candidatos estão preparados para ter sucesso em um determinado papel. No entanto, poucos estão utilizando plenamente esses recursos. 

Apenas 6% dos líderes globais entrevistados dizem que sua empresa é excelente no uso de jogos e simulações para atrair e avaliar potenciais candidatos, e 71% dos entrevistados classificam sua empresa como fraca.

Usando o vídeo como ferramenta para uma experiência atraente ao candidato

 

A experiência do candidato é a primeira fase da experiência mais ampla do empregado. No entanto, apenas 15% dos líderes de negócios globais entrevistados este ano acreditam que suas empresas fazem um excelente trabalho cultivando e monitorando relacionamentos de longo prazo com potenciais talentos futuros.

O vídeo está surgindo como uma ferramenta para enfrentar este desafio, permitindo uma experiência de candidato mais atraente. A SAP, por exemplo, usa desenhos animados e videogames para ilustrar a vida da empresa de maneira envolvente. ⁶Outras organizações estão reimaginando a descrição do cargo em um formato de vídeo. As postagens no Facebook que apresentam vídeos recebem 36% mais acessos. ⁷

O vídeo também está transformando entrevistas. Uma entrevista em vídeo pode ser mais capaz de identificar candidatos promissores do que uma entrevista tradicional, economizando dinheiro e reduzindo o tempo de contratação. 

Por exemplo, Hilton usou uma plataforma de entrevistas em vídeo para cortar seu ciclo de recrutamento de seis semanas para apenas cinco dias. ⁸ Esse formato pode reduzir as perguntas de avaliação pré-estabelecidas de 200 para apenas 5 e aumenta a possibilidade de contratação.

De fato, está emergindo um consenso de que a entrevista tradicional – subjetiva e não padronizada – pode ser um método pouco confiável para prever o sucesso de um potencial empregado. Assim como as audições musicais cegas aumentaram o número de mulheres nas orquestras americanas, os esforços para controlar o viés inconsciente estão em ascensão nos negócios. ⁹

Das credenciais às habilidades

 

Para avaliar se os candidatos serão eficazes, os empregadores estão mudando seu foco de verificação de credenciais para habilidades de confirmação. Mais de um quarto dos líderes de negócios globais que pesquisamos (29%) estão usando jogos e simulações para atrair e avaliar possíveis candidatos, mas apenas 6% acham que estão se saindo bem. Muitas organizações estão se voltando para software de simulação de trabalho, o que pode melhorar a contratação, dando candidatos tarefas que faria no dia a dia. Outros ainda estão usando o vídeo para demonstrar habilidades. Skill Scout produz um vídeo de trabalho curto que serve como um “posto de trabalho em movimento”, permitindo que os candidatos possam visualizar o que o trabalho é e quais as habilidades necessárias. ¹⁰

Finalmente, as marcas voltadas para o consumidor estão encontrando maneiras de rejeitar os candidatos sem prejudicar sua reputação. Para manter os candidatos rejeitados positivamente envolvidos, a Ericsson fez uma parceria com o fornecedor terceirizado CareerArc para criar um portal de recolocação da empresa, lançado em 2016, chamado Candidate Care. Os candidatos rejeitados recebem uma carta convidando-os a participar do portal de colocação profissional. Uma vez registrados, os participantes podem aprender habilidades para melhorar seus currículos, aumentar suas habilidades de entrevista, aprender a alavancar redes pessoais e melhorar suas habilidades de busca de emprego. 

Otimização do modelo operacional de aquisição de talentos

 

Muitas organizações grandes abraçaram serviços compartilhados, contudo para o recrutamento tendem a trabalhar só com a ajuda de recrutadores locais ou de profissionais sob demanda. Dada a despesa, o RH corporativo é a opção mais provável para investir nos produtos de aquisição de talentos que podem fazer a empresa se destacar. E esse tende a ser um bom investimento. As empresas podem apoiar esta nova abordagem para a aquisição de talentos, começando com um grau de centralização para ganhar o benefício de escala e eficiência e, mais importante, criar uma experiência forte e competitivamente diferenciada para o candidato.

Lições das linhas de frente

 

A gigante global de produtos de consumo Unilever está combinando gamificação e entrevistas em vídeo para criar um processo de recrutamento de pós-graduação totalmente digital, simplificado em quatro etapas. ¹⁵

Primeiro: os candidatos completam um formulário online curto relacionado a seus perfis LinkedIn – sem currículos. Segundo: os candidatos gastam 20 minutos em uma série de jogos que estão disponíveis em computadores, tablets ou smartphones. Trabalhando com o provedor de soluções de gamificação Pymetrics, a equipe de Unilever TA desenvolveu 13 jogos que fornecem informações sobre várias capacidades, como resolução de problemas, personalidade e estilo de comunicação. Depois de concluir os jogos, todos os candidatos recebem um relatório de feedback personalizado.

Somente os candidatos selecionados pelo programa Pymetrics passam para o terceiro passo: gravar uma entrevista em vídeo. A Unilever usa o HireVue para sua plataforma de entrevistas em vídeo, que avalia digitalmente e classifica as entrevistas em vídeo para determinar o ajuste do candidato. Os candidatos mais fortes passam para a quarta etapa, quando são convidados ao Centro de Descoberta para uma simulação presencial, ‘um dia na Unilever’.

A Unilever orgulhosamente anunciou a transformação de seu processo de recrutamento de pós-graduação em seu site: “Boas notícias para novos graduados – o tempo que você gastou em Minecraft e World of Warcraft pode ter sido realmente um tempo bem gasto. A Unilever digitalizou seu processo de recrutamento e 20 minutos de jogo agora fazem parte do mix ” Embora o processo esteja em seus estágios iniciais, os recrutadores da Unilever estão relatando melhorias significativas no processo de contratação. 

Outro grande empregador no setor de varejo estava lutando com alta rotatividade de funcionários e uma falta de foco na experiência do candidato. Gerentes de contratação foram sobrecarregados com grandes volumes, especialmente em picos sazonais e para evitar a sobrecarga eles estavam chamando pessoas com pouca capacitação para o desenvolvimento de talentos. Potenciais novas fontes de talento eram inexploradas.

A empresa decidiu implementar um novo pacote de software de gerenciamento de capital humano para substituir sua mistura de sistemas manuais e automatizados. Mas o software não era suficiente – o RH precisava se envolver para mostrar aos supervisores a importância de gerenciar o talento ao longo do tempo, desde a contratação, na orientação e além. O RH criou um centro de recrutamento centralizado para pré-selecionar candidatos para lojas individuais. Foi estabelecida uma série de processos padronizados para garantir que os candidatos desfrutassem de uma experiência melhor e mais consistente. Novos funcionários foram recrutados com planos de aprendizagem como parte de sua integração, e o RH tomou nota de suas competências e interesses de carreira.

Ao centralizar os dados dos funcionários, a área de gestão foi capaz de mover a organização para uma abordagem de “mercado aberto”. Isso ajudou não só com a retenção de funcionários atuais, mas para atrair candidatos externos, conduzindo a uma experiência consistente e a desejada reputação no mercado.

Como este grande empregador percebeu, a tecnologia não é suficiente para elevar a experiência de recrutamento de uma empresa. Para ajudar a garantir um fluxo constante de talentos na organização e criar uma abordagem que agrada os candidatos, as empresas devem começar com uma perspectiva mais ampla sobre a contratação através da visão do possível colaborador. 

Comece aqui:

• Alavanque as novas tecnologias: O mundo do recrutamento está se tornando uma experiência digital – talvez liderando o pacote entre os demais processos de RH – já que os candidatos esperam experiências de conveniência e móveis. Explore o valor das ferramentas cognitivas, vídeo e jogos, especialmente quando se baseiam em redes sociais e na nuvem.
• Construa uma marca de emprego digital: Tudo o que uma organização faz no mundo digital e socialmente afeta a decisão dos candidatos de trabalharem nela. Certifique-se de monitorar e alinhar mensagens em sites e experiências.
• Crie uma experiência de candidato atraente: Coloque-se nos sapatos dos candidatos: O que é único em sua organização que pode agregar riqueza à experiência do candidato? Que qualidades podem definir a sua empresa e torná-la mais atraente para os candidatos?
• Ampliar e expandir canais de abastecimento e bancos de dados: Pense na busca de talentos em fontes não tradicionais. Leve em consideração todos os tipos de talentos necessários, incluindo funcionários em tempo integral, parcial, freelancers e outros.
• Integre áreas na aquisição de talentos: o processo de recrutamento deve conectar RH, negócios, compras, TI e outras funções. 

Avanço rápido

A aceleração das tecnologias digitais, de vídeo, cognitivas e a crescente transparência estão mudando rapidamente a maneira como os recrutadores encontram funcionários qualificados. Ao invés de se concentrarem em recrutamento e seleção, os profissionais de RH são agora construtores de relacionamento e gerentes. Eles procuram possibilitar uma experiência de candidato positiva para novos funcionários – uma tarefa que exige novas responsabilidades e novas habilidades.

Recrutadores experientes vão continuar a abraçar novas tecnologias e aprimorar suas habilidades de construção de relacionamento. Na verdade, esta é a promessa do recrutamento cognitivo. À medida que a inteligência artificial e outras tecnologias assumem as tarefas básicas e demoradas de buscar candidatos, os trabalhos humanos mudarão. Um recrutador neste novo cenário pode agregar valor através da construção de conexões psicológicas e emocionais com os candidatos, e por meio do constantemente fortalecimento da marca de emprego.

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Escrito por: Michael Stephan , David Brown , Robin Erickson

Imagem da capa por: Lucie Rice

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